Однако надо учесть, что в ст.13 Федерального закона "О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации" сказано следующее:

“Граждане, которые проживают в служебных жилых помещениях …, предоставленных им до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации, состоят в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 51 Жилищного кодекса Российской Федерации на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, или имеют право состоять на данном учете, не могут быть выселены из указанных жилых помещений без предоставления других жилых помещений, если их выселение не допускалось законом до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации”.

Верховный Суд Российской Федерации конкретизировал данную норму права, ликвидировав требование о нуждаемости в улучшении жилищных условий.
В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2005 г. (по гражданским делам) (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 августа 2005 г.) сказано следующее:

“Если к моменту введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации у лица при наличии оснований, указанных в статье 108 ЖК РСФСР, возникло право на льготы, предусмотренные данной нормой, то к спорным правоотношениям можно применять положения ст. 108 ЖК РСФСР и после введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации; если же лицо до 1 марта 2005 года не приобрело право на льготы, предусмотренные этой статьей, то на него положения данной нормы не распространяются”.

Таким образом, если Вы были вселены в указанную квартиру до 01 марта 2005 года, то в отношении Вас подлежат применению не нормы ст. 103 Жилищного кодекса РФ, а нормы п.4 ст.108 ЖК РСФСР, которые запрещают выселение лиц, ранее вселенных в служебное жилое помещение в качестве членов семьи военнослужащего, без предоставления другого жилого помещения.

Если Вы были вселены в указанную квартиру после 01 марта 2005 года, то при увольнении бывшего мужа со службы Ваше с сыном право проживать в служебной квартире прекратится.

Однако при расчете стажа ПФ исходил из того, что работника временно переводили на другую работу у того же работодателя (на срок до одного года), в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
При этом в силу ст. 72.2 Трудового кодекса РФ если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Обращаю внимание на то, что, учитывая необходимость сохранения стабильности условий, установленных трудовым договором, Трудовой кодекс РФ устанавливает принципиально важное положение о том, что перевод на другую работу является одним из случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора, которое по общему правилу оформляется только путем заключения сторонами письменного соглашения.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора и может иметь названия: "изменение к трудовому договору", "дополнение к трудовому договору", "дополнительное соглашение к трудовому договору".
Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Однако из вопроса следует, что основанием для Вашего "перевода" послужило не письменное соглашение сторон, т.е. работник никаких соглашений об изменении условий трудового договора не подписывали.

Анализ норм трудового законодательства РФ позволяет сделать вывод о том, что перевод на другую работу может производиться:
– по инициативе работодателя;
– по инициативе работника (по письменной просьбе работника);
– либо по инициативе третьих лиц, т.е. по независящим от сторон причинам, например, по состоянию здоровья, в связи с восстановлением незаконно уволенного работника и т.д.
Как бы то ни было, порядок оформления перевода на другую работу должен быть соблюден (оформлено соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора).
Перевод на другую работу и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором - это два разных понятия.
В кадровом делопроизводстве перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, который издается на основании письменного соглашения с работником об изменении трудового договора. Для подготовки этого приказа кадровой службой используется унифицированная форма № Т-5.
Постоянный перевод на другую работу дополнительно требует внесения записи в трудовую книжку сотрудника (на основании приказа работодателя о переводе) и в личную карточку работника (форма № Т-2). Причем запись о переводе должна быть заверена личной подписью переведенного работника.

На основании изложенного произведенные ПФ вычеты из стажа периодов исполнения обязанностей заведующей ДОУ (в период отпуска) неправомерны. Необходимо обжаловать действия (бездействие) ПФ в судебном порядке.

При необходимости я готов Вам в этом помочь.